Un LMS ? Vous voulez parler de ce truc ennuyeux à mourir ? Je m’en servais à l’université, mais maintenant que je travaille, nous utilisons autre chose. Je ne sais pas comment ça s’appelle. Je me contente de chercher le lien dans ma messagerie et de réinitialiser mon mot de passe quand je m’en sers, une ou deux fois dans l’année.
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Si ça vous semble familier, c’est que vous faites partie de l’écrasante majorité d’employés, ou d’apprenants, qui évoluent dans l’environnement actuel des entreprises.
L’apprentissage et la formation précèdent le travail. Concernant l’apprentissage, nous l’associons souvent à un environnement académique (avec la vague idée que la formation est directement liée à notre poste).
De la même manière, lorsque nous entendons le mot formation, nous avons tendance à penser aux connaissances que nous acquérons pour nous préparer à remplir nos fonctions.
La séparation de ces deux concepts correspond parfaitement à la vieille garde de l’apprentissage et du développement : apprends et forme-toi avant de faire. Toutefois, l’apprentissage dans le cadre du travail a changé cela. Depuis plusieurs années, l’apprentissage dans le cadre du travail s’est imposé comme la transformation L&D que tous les CLO, CHRO et professionnels de l’apprentissage et du développement attendaient. Et ce n’est pas près de changer.
Qu’est-ce que l’apprentissage dans le cadre du travail ?
Alors, qu’est-ce que l’apprentissage dans le cadre du travail ? Pour faire simple, c’est le fait d’apprendre tout en travaillant ! C’est le concept selon lequel le fait d’enseigner aux apprenants de manière contextuelle dans le cadre de leur travail quotidien est la manière la plus efficace d’enseigner et développer des compétences et des idées.
Pour compliquer les choses, je suis sûr que vous avez entendu parler de l’apprentissage personnalisé, des cinq moments où le besoin d’apprendre se fait sentir (« Five Moments of Need ») et du modèle 70-20-10. Si tous ces nouveaux modèles d’apprentissage et de développement sont différents, ils ont un point commun : la nécessité d’une technologie optimale pour fournir ce cadre à votre base d’apprenants.
Quel que soit le modèle que vous souhaitez adopter pour votre organisation, un CLO devra examiner quelques éléments afin de soutenir les nouveaux modèles d’apprentissage :
- Votre système de gestion de l’apprentissage possède-t-il une haute disponibilité ?
- Est-il disponible en temps réel et les apprenants peuvent-ils y accéder immédiatement ?
- L’outil est-il compatible avec l’apprentissage collaboratif et permet-il aux apprenants d’interagir entre eux d’une manière synchrone et asynchrone ?
- Le système de gestion de l’apprentissage s’intègre-t-il au travail réel, afin de générer des indicateurs quantitatifs et qualitatifs associant formation et performance ?
Si votre système de gestion de l’apprentissage/plan d’apprentissage et de développement ne répond pas à ces exigences, intéressez-vous aux nouvelles solutions des technologies de l’éducation actuellement proposées sur le marché. L’apprentissage dans le cadre du travail réunit les universitaires et les technologues au même endroit (malgré parfois certains conflits d’opinions !)
Quels sont ses avantages ?
Les avantages de l’apprentissage dans le cadre du travail (consistant à présenter le contenu dans le flux de travail) sont révolutionnaires. L’époque où l’on apprenait dans un endroit et où l’on appliquait dans un autre est révolue. Aujourd’hui, nous assistons à une transformation de l’apprentissage qui nous permet d’appliquer de manière contextuelle le contenu que nous apprenons à l’instant où nous l’apprenons. En présentant le contenu à l’apprenant au moment où il en a besoin, ce dernier peut rester concentré sur sa tâche.
L’apprentissage dans le cadre du travail requiert la consolidation des services sur une plateforme unifiée. En matière de productivité et d’apprentissage et développement, la philosophie d’AvePoint a toujours été de proposer une approche holistique pour réunir des fonctions personnalisées sur une plateforme consolidée. Dans la veine des modèles de gouvernance « faciliter les choses », le mantra « faciliter la formation et la performance » semble pertinent en matière d’apprentissage dans le cadre du travail.
Outre les avantages immédiats qu’il y a, pour l’employé, à apporter l’apprentissage sur le lieu de travail, cette approche a également des avantages du point du vue du formateur. Les gestionnaires de contenu, les concepteurs pédagogiques et les experts en la matière peuvent recevoir un retour quasi immédiat sur la manière dont leur contenu atteint leur public cible. Le fait d’avoir un environnement unifié réduit considérablement la boucle de rétroaction, créant une relation plus étroite basée sur la performance entre l’instructeur et l’apprenant. La capacité à quantifier et qualifier la manière dont un contenu se traduit dans une fonction est un indicateur précieux.
Conclusion
Alors, où en sommes-nous ? L’apprentissage dans le cadre du travail permet aux organisations de fournir un apprentissage et un développement continu dans l’espace de travail de l’employé et apprenant. C’est en cela que l’expérience utilisateur a considérablement changé : il n’y a plus d’espaces de performances et d’espaces d’apprentissage, mais un espace unifié dans lequel nous apprenons et exécutons. Les apprenants peuvent assimiler un nouveau contenu, le mettre en pratique et continuer à perfectionner à emmagasiner de nouvelles compétences, le tout dans un seul écosystème.
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